Главная страница
qrcode

Лекция учет труда и ЗП в аптекке (1). Лекция 16 Система оплаты и стимулирования труда в фармацевтической организации План


НазваниеЛекция 16 Система оплаты и стимулирования труда в фармацевтической организации План
Дата05.12.2019
Размер0.55 Mb.
Формат файлаpdf
Имя файлаЛекция учет труда и ЗП в аптекке (1).pdf
оригинальный pdf просмотр
ТипЛекция
#66992
Каталог
Лекция 16
Система оплаты и стимулирования труда
в фармацевтической организации
План:
1. Задачи учета труда и заработной платы в аптеке.
2. Организация учета численности работников.
3. Разработка внутрифирменной системы оплаты и стимулирования труда.
4. Обоснование базовой (постоянной) части заработной платы (бестарифная модель оплаты труда).
5. Карта спецификации должности – базовый документ диагностики трудовой деятельности.
6. Порядок начисления заработной платы: а) базовой (постоянной) части должностного оклада б) переменной (дополнительной) части должностного оклада
Литература:
1. Шарахова Е.Ф. Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптечной организации: Методические рекомендации. Барнаул. Изд-во АГМУ, 2004. – 84с.
2. Шарахова Е.Ф. Система оплаты и стимулирования труда фармацевтических работников аптечных предприятий. Новая аптека, М.,2005 - №10. – с.44-56 3. Управление и экономика фармации: В 4т. Т.2: Учет в аптечных организациях: оперативный, бухгалтерский, налоговый: Учебник для студентов высших учебных заведений/ Под ред. Е.Е. Лоскутовой. – М.: издательский центр «Академия», 2004. –
448с.

2
Вознаграждение за свой труд работники получают в форме заработной платы (ст.
132 «Оплата по труду» Трудового Кодекса). Система оплаты и стимулирования труда должна быть ориентирована на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. Заработная плата каждого индивидуума зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, и максимальным размером не ограничивается.
Задачи учета труда и заработной платы сводятся к следующим ви-
дам контроля:
- за использованием рабочего времени и явкой на работу, выполнением норм выработки;
- за своевременным и правильным начислением заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, ее выплатой;
- за документальным оформлением и учетом выработки сдельщиков;
- за начислением пособий по временной нетрудоспособности, за использованием фонда заработной платы в целом, по отдельным категориям работников, структурными подразделениями;
- за соблюдением опережения темпа роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой.
Организация учета численности работников.
На каждого работающего заводится личная карточка (форма Т-2), которая содержит сведения о работнике: возраст, пол, образование, стаж работы и т.д. На их основании ежегодно по состоянию на 1 января составляются тарификационные списки по профессиональным квалификационным группам (ПКГ). В настоящее время установлены следующие
4 ПКГ (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2008 №526 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников»):
- руководители структурных подразделений учреждения с высшим медицинским и фармацевтическим образованием;
- врачи и провизоры;
- средний медицинский и фармацевтический персонал;
- медицинский и фармацевтический персонал первого уровня.
На каждого работающего заводится трудовая книжка (впервые принятому на работу
– оформляется в течение 5 дней)
Фонд заработной платы, формируемый каждой фармацевтической организацией на основе собственной системы оплаты и стимулирования труда, закрепляется в Уставе организации, коллективном и трудовом договорах (ст.25 закона РСФСР от 25.12.1990г.
№445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности
»).
Разработка внутрифирменной системы оплаты и
стимулирования труда.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым кодексом (ТК) РФ.
Введенная с 1.12.2008г. система оплаты труда (Постановление Правительства РФ от
5.08.2008г. №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сет-

3 ке по оплате труда работников федеральных государственных учреждений») предусматривает использование следующих элементов постоянной (базовой) и переменной (дополнительной) частей заработной платы:
- основные условия оплаты труда (постоянная часть заработной платы);
- компенсационные выплаты (постоянная часть заработной платы);
- стимулирующие выплаты (переменная часть заработной платы);
- условия оплаты труда отдельных категорий работников ( постоянная и переменная части заработной платы).
Размеры оплаты труда работников фармацевтических организаций устанавливают на основе Положения об оплате труда, разработанного данной организацией и коллективного трудового договора (локальные нормативные акты).
Для организации правильного учета труда и заработной платы. отчетности и контроля за использованием фонда оплаты труда, численность работников рекомендуется делить на следующие категории:
I.
Административно-управленческий персонал:
- директор;
- зам. директора;
- гл. бухгалтер;
- бухгалтер;
- кассир.
II.
Специалисты: а) с профессиональным образованием:
- высшее фармацевтическое (провизор);
- среднее фармацевтическое (фармацевт); б) с непрофессиональным образованием:
- высшее (врач-консультант, инженер, программист);
- среднее специальное (медсестра, механик, электрик, оператор, прораб, зав. хозяйственной частью)
III. Общехозяйственный персонал (санитарка, санитарка-мойщица, водитель, маляр, фасовщица, подсобный рабочий, охранник)
Обоснование базовой (постоянной) части заработной платы
(Бестарифная модель оплаты труда
)
Важнейшей предпосылкой установления базовой заработной платы (БЗП) является оценка труда (работы). Это позволяет объективно оценить различия отдельных видов работы по должностям и позволяет сформировать их квалификационные характеристики и определить необходимое вознаграждение за конкретный вид труда. С учетом международных методик оценки трудовых процессов («Женевская схема» - I Международный конгресс по оценке труда, Женева, 1950г.) используют следующие характеристики труда:
- нервно-психические и физические нагрузки;
- квалификация ( профессиональное образование, мыслительные способности);
- ответственность;
- влияние на работника факторов внешней среды ( условия труда).
Существующие системы оценки труда используют разную степень детализации его характеристик и определения их значимости. При этом признано, что нервно-психические нагрузки должны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические.
Оценка работы предполагает сравнение содержания видов работ по должностям между собой. Для фармацевтической организации, где более 2/3 должностей замещают

4 работники одной специальности, наиболее приемлем факторный метод. Факторный метод
–количественный метод оценки работы, предусматривающий отбор нескольких ключевых факторов, являющихся важными составляющими всех работ (должностей) в конкретной организации. Каждый фактор имеет несколько уровней, каждый уровень оценивается коэффициентом. Каждая работа (должность) оценивается по этим факторам. Работы с более высокими показателями оцениваются выше.
Карта спецификации должности – базовый документ диа-
гностики трудовой деятельности.
Системный подход для определения наиболее существенных характеристик работы, анализа и оценки значимости каждой должности (рабочего места) в деятельности организации предусматривает оформление Карты спецификации должности. В данном документе описывается технология работы на конкретном участке и требования, предъявляемые к работнику, он является определителем специфики и ценности работы (должности), что позволяет оценить и сравнить ее. С помощью Карты спецификации должности разрабатывают должностные инструкции, квалификационные требования к должности, программы профессионального обучения и др
Факторы оценки работы по должности для постоянной части
заработной платы
Фактор оценки
Содержание фактора
Описание уровня фактора
Оценочный коэффициент
1 2
3 4
Квалификационная сложность труда
Умственные усилия
I. Текущая работа, выполнение нескольких функций, не требующих особых умственных усилий
0,8
II. Текущая работа, выполнение разнообразных функций, с использованием элементов анализа, выбор путей решения ситуационных проблем
1,2
III. Разнообразная работа, требующая анализа, логических рассуждений, выбора решений разных проблем
1,6
IV. Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей их решения
2,0
Физические усилия
I. Работа, преимущественно сидячая, требующая незначительных физических усилий
(вставание, наклоны, ходьба)
0,2
II. Работа, требующая периодических физических усилий в отдельные моменты работы
0,4

5
( стояние, ходьба, перенос тяжестей)
III. Физические усилия выше среднего, требуются постоянное стояние, ходьба, непрерывная работа с оборудованием или клиентами
0,8
Инициативность и самостоятельность
-
I. Работа выполняется по определенным инструкциям и процедурам. Полномочия ограничены, качество работы проверяется
0,5
II. Следует установленным процедурам, все должностные обязанности жестко определены, хотя работа не находится под постоянным контролем. Нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим начальником
0,8
III. Следует общим инструкциям, не все должностные обязанности жестко определены. Цели формируются сверху, планирование и организация работы производится самостоятельно, хотя процедуры выполнения определены. Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер
1,1
IV. Следует общей политике для данной должности, формируются только общие цели.
Разработка процедур и методов выполнения работы производится работником самостоятельно, исходя из политики организации
1,5
V. Создает и формулирует политику, процедуры и методы работы. Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей устанавливаются самостоятельно
2,0
Ответственность
За работу других
I. Ответственность только за свою работу
0,5
II. Некоторое руководство и контроль за некоторыми операциями других работников
1,0
III. Руководство несколькими сотрудниками или подразделениями
1,2
IV. Ответственность за координацию работы нескольких подразделений
1,5
V. Руководство самостоятельной хозяйственной единицей
2,0
За материальные ценности
I. Ответственность за малоценное оборудование на рабочем месте
0,2
II. Полная материальная ответственность за материальные ценности на рабочем месте
0,8
III. Ответственность за материальные ценности и организационные расходы
1,5
IV. Полная ответственность за финансовые обороты, рациональное использование средств хозяйственной единицы
2,0
За жизнь и здоровье
I.Работа не связана с риском причинить ущерб здоровью или жизни другим
0

6 других (работников, потребителей ЛС)
II. Имеется риск причинения вреда здоровью или жизни других
1,0
Режим работы
Фактическая продолжительность рабочего дня
I. 6-7 ч
0.2
II. 8-9 ч
0,4
III. 10-12 ч
0,6
IV. Более 12 ч
0,8
Сменность работы
I. Односменная работа (без ночной смены)
0,2
II. Двухсменная работа ( без ночной смены)
0,4
III. Нерегулярная сменность без работы в ночное время
0,6
IV. Нерегулярная сменность с работой в ночное время
0,8
Наличие регламентированных перерывов
I. Перерывы регламентированы, достаточной продолжительности (более 7% рабочего времени)
0,2
II. Перерывы регламентированы, недостаточной продолжительности (от 3 до 7% рабочего времени)
0,4
III. Перерывы не регламентированы и недостаточной продолжительности
0,6
Контакты
-
I. Минимум контактов с персоналом вне своего подразделения. Внешние контакты отсутствуют
0,2
II. Эпизодические контакты с клиентами, с персоналом подразделения или организации, редко с внешними организациями
0,8
III. Постоянные контакты с клиентами, эпизодические контакты с персоналом подразделения или организации
1,2
IV. Контакты на внешнем уровне. предполагающие взаимодействие с должностными лицами, контакты с персоналом организации, с клиентами
2,0
Влияние внешних факторов среды
-
I. Постоянное нахождение в помещении с лекарственными средствами
0,5
II. Постоянный контакт с больными людьми, постоянное нахождение в помещении с лекарственными средствами
0,8
III. Постоянное нахождение в помещении с лекарственными средствами. Непосредственная работа с химическими реагентами и лекарственными средствами
1,2
По данным факторам и рассмотренным оценочным коэффициентам возможна объективная оценка каждой фармацевтической должности аптеки (фирмы).

7
Для этого с использованием Карты спецификации должности произведем расчеты и обоснуем факторно-критериальную модель оценки должностей работников аптеки (фирмы) для постоянной части заработной платы.
Факторно-критериальная модель оценки должностей для постоян-
ной части заработной платы
Должность сложность труда
С
ам ос тоятель нос ть ответственность
Режим работы
К
он та кт ы
В
ли ян ие вн ешн их фак торов сре ды
К
баз
Умс тве нн ые ус или я
Фи зи че ск ие ус ил ия
За м
ат ери аль ные це нн ос ти
За жи зн ь и з доров ье други х лю де й за ра бот у други х
Продолжи те ль нос ть ра боче го дн я
С
м ен нос ть
На ли чи е п ере рыв ов
1 2
3 4
5 6
7 8
9 10 11 12 13
Директор аптеки
2,0 0,2 2,0 2,0 0,1 2,0 0,8 0,2 0,2 2,0 0,5 11,8
Заместитель директора аптеки
1,6 0,2 1,5 1,5 0,1 1,5 0,6 0,4 0,2 2,0 0,5 9,9
Заведующий аптекой
1,6 0,2 1,5 2,0 0,1 2,0 0,8 0,2 0,2 2,0 0,5 10,9
Заведующий аптечным пунктом
(киоском)
1,2 0,4 1,1 0,8 1,0 1,2 0,6 0,4 0,4 0,8 0,8 9,2
Заведующий отделом готовых лекарственных средств
1,2 0,4 1,1 0,8 1,0 1,2 0,6 0,4 0,4 0,8 0,8 9,2
Заведующий отделом запаса
1,2 0,4 1,1 0,8 1,0 1,2 0,6 0,4 0,4 1,2 0,5 9,3
Заведующий рецептурнопроизводственным отделом
1,2 0,4 1,1 0,8 1,0 1,2 0,6 0,4 0,4 0,8 1,2 9,6
Провизор по приему рецептов и отпуску ЛС в отделе льготного отпуска
ЛС
1,2 0,4 0,8 0,8 1,0 0,5 0,2 0,4 0,2 1,2 0,8 7,5
Провизор по приему рецептов и отпуску готовых лекарственных форм
1,2 0,8 0,8 0,8 1,0 0,5 0,2
-
0,8 0,4 0,8 0,2 0,8 1,2 0,8 7,99,3

8
Провизор по приему рецептов и отпуску готовых лекарственных форм и лекарственных форм, изготовленных ex tempore
1,2 0,4 0,8 0,8 1,0 0,5 0,2 0,4 0,2 1,2 0,8 7,5
Провизор безрецептурного отдела
1,2 0,8 0,8 0,8 1,0 0,5 0,20,6 0,4 0,6 0,2 0,8 1,2 0,8 7,9 -
9,1
Провизор по приему рецептов и отпуску ЛС в аптечном пункте (киоске)
1,2 0,4 0,8 0,8 1,0 0,5 0,40,6 0,4 0,6 0,4 0,8 1,2 0,8 8,08,6
Провизор-технолог в ассистентской комнате
0,8 0,2 0,5 0,2 1,0 0,5 0,2 0,4 0,2 0,2 1,2 5,4
Провизор-технолог асептического блока
0,8 0,4 0,5 0,2 1,0 0,5 0,2 0,2 0,2 0,2 1,2 5,4
Провизор-аналитик 0,8 0,2 0,8 0,2 1,0 1,0 0,2 0,2 0,2 0,2 1,2 6,0
Итоговый базовый коэффициент (К
баз
), включающий значения коэффициентов по всем факторам, позволяет определить базовую заработную плату.
Порядок начисления заработной платы.
Расчет базовой части должностного оклада ведется по формуле:
БДО = МРОТ * К
баз
БДО – базовая часть должностного оклада;
МРОТ – минимальный размер оплаты труда;
К
баз
– итоговый базовый коэффициент.
Следовательно, если К
баз составляет для директора 11,8, а провизора-аналитика – 6, то базовая часть заработной платы при МРОТ – 1100 руб., у директора составляет:
1100руб.*11,8=12980руб. у провизора-аналитика: 1100руб.*6=6600руб.
Начисление переменной части заработной платы
Одним из показателей ценности сотрудника для организации выступает переменная
(дополнительная) часть заработной платы. Она может состоять как из стимулирующих
(персональных) надбавок, так и компенсационных, премиальных и прочих выплат. Подобные доплаты устанавливают в относительных показателях (%), либо в виде коэффициента.

9
Надбавки и выплаты сотрудникам для переменной части заработной платы
Фактор оценки
Содержание фактора
Описание уровней фактора критерии
% коэффициенты
Персональная надбавка за профессионализм
1. Работник превосходит должностные требования во всех областях
1,5 2. Богатый опыт и квалификация
2,0 3. Работнику требуется дополнительное развитие
-1,5 4. Качество работника не соответствует требованиям; отсутствие развития и прогресса
-2,0
Прочие
1. Производственное поведение
1,2 2. Выполнение функций, не описанных в должностной инструкции
2,0 3. Дополнительные знания и навыки
1,0 4. За сложность и напряженность
1,8
За стаж работы в особых климатических условиях
Северный коэффициент
1. Один год
10%
0,1 2. Два года
20%
0,2 3. Три года и более
30%
0,3
Районный коэффициент
30%
0,3
Целевые премии
1035%
0,10,35
Алгоритм расчета переменной части заработной платы остается прежним. Вначале необходимо установить значения показателей факторно-критериальной модели оценки должностей для переменной части заработной платы.

10
Факторно-критериальная модель оценки должностей для перемен-
ной части заработной платы
должность
Персональные надбавки за профессионализм
Прочие доплаты
Стаж работы в особых условиях
Це ле вы е п ре м
ии
Итоговый коэф фи ци ен т (
К
ит.
)
Пре вос хожд ен ие вс ех д олжн ос тных требов ан ий
Б
оль шой оп ыт и к ва ли фи ка ци я
Не обходи м
ос ть в доп ол ни те льном ра зви ти и
Не соот ве тс тви е тр ебов ан иям
Прои зводс тве нн ое п
ове де ни е
В
ып олн ен ие фун кц ий н
е вход ящи х в Д
О
Доп олн
. з на ни я и н авы ки
За с
ложн ос ть и
н ап ряж ен нос ть
Северный коэф.
Р
ай он ны й к оэф фи ци ен т
Оди н год
Дв а года
Три года и б оле е
Директор
1,5 2,0
-
-
1,2 2,0 1,0 1,8
-
-
0,3 0,3 0,15 9,75
Заместитель директора
1,0 1,1
-
-
1,0 1,5 0,8 1,1
-
0,2
-
0,3 0,1 7,1
Провизор безрецептурного отдела
1,0 1,0
-0,1 0,1 0,8 0,8 0,6 0,8 0,1
-
-
0,3 0,15 5,35
Провизораналитик
1,1 1,2
-
-
1,1 1,4 0,9 1,3
-
-
0,3 0,3 0,1 6,7
Расчет переменной части должностного оклада можно провести по формуле:
ПДО = МРОТ * К
ит
ПДО – переменная часть должностного оклада;
МРОТ – минимальный размер оплаты труда;
К
ит
– итоговый коэффициент.
В нашем примере К
ит у директора аптеки составляет 9,75, а у провизора-аналитика 6,7.
Следовательно, величина переменной части должностного оклада директора аптеки составляет: 1100руб. * 9,75 = 10725руб а у провизора-аналитика: 1100руб. * 6,7 = 7370руб.

11
Заработная плата сотрудников состоит из размеров постоянной (базовой) и дополнительной (переменной) частей должностного оклада:
∑ ЗП
сотрудника
= БДО + ПДО
где ∑ ЗП – сумма заработной платы сотрудника в целом;
БДО – базовая (постоянная) часть должностного оклада;
ПДО – дополнительная (переменная) часть должностного оклада.
В нашем примере заработная плата директора аптеки в целом составляет:
12980руб. + 10725 руб. = 23705руб. базовая часть дополнительная часть
Заработная плата провизора-аналитика в целом составляет:
6600руб. + 7370руб. = 14470руб. базовая часть дополн часть
Из изложенного видно, что вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов бестарифная система оплаты использует долевое распределение заработанных коллективом аптеки средств в точном соответствии с установленными коэффициентами оплаты труда разного качества в конкретный период времени.

12

13

14

перейти в каталог файлов


связь с админом